To jest dość powszechne, że a kilka kluczowych ról ma szczególnie duży wpływ na ogólny sukces firmy. W przeszłości dość trudno było zrozumieć, kim są ci najlepsi pracownicy, a większość wysiłków związanych z rekrutacją i utrzymaniem pracowników spoczywała na dziale HR bez wsparcia wnikliwej analityki.
Dziś wiele firm nauczyło się, że wyrafinowane Analityka dużych danych, modele predykcyjne talentów i analizy sieci organizacyjnych (ONA), mogą być bardzo przydatne w identyfikacji najlepszych pracowników, opracowaniu kluczowych wskaźników i uzyskaniu większego wglądu w rzeczywistą wydajność zasobów ludzkich firmy.
Przykładem sukcesu jest przykład przedstawiony przez Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens i Bill Schaninger z McKinsey w Analityka dotycząca ludzi ujawnia trzy rzeczy, które HR może robić źle: Bank azjatycki, który zatrudniał ponad 8000 osób w 30 oddziałach, w trakcie poważnej restrukturyzacji organizacyjnej zwrócił się do analityki danych, aby zidentyfikować pracowników o wysokim potencjale, wyznaczyć nowe role i uzyskać lepszy wgląd w kluczowe wskaźniki wydajności.
Dla pracowników zebrano 30 punktów danych w 5 kategoriach - dane demograficzne, informacje o branży, wyniki, historia zawodowa, staż pracy - a następnie Analityka dużych danych zidentyfikowało podobieństwa między pracownikami osiągającymi najlepsze (i najgorsze) wyniki. Te informacje z kolei pomogły stworzyć profile pracowników o wyższym prawdopodobieństwie odniesienia sukcesu w poszczególnych rolach.
Dalsza analiza oparta na uczeniu maszynowym ujawniła, że struktury oddziałów i zespołów w dużym stopniu przewidywały wyniki finansowe, a kilka kluczowych ról miało szczególnie duży wpływ na ogólny sukces banku. W rezultacie, kadra kierownicza zbudowała nowe struktury organizacyjne wokół kluczowych zespołów i grup talentów. Rezultatem całego procesu było: a 26-procentowy wzrost wydajności oddziałów (mierzona liczbą pełnoetatowych pracowników potrzebnych do utrzymania przychodów) oraz wskaźnik konwersji nowych rekrutów o 80 procent wyższy niż przedtem zmiany zostały wprowadzone w życie.
Przykład inteligencji organizacyjnej do identyfikacji osób osiągających najlepsze wyniki i sposobu pracy każdego zespołu
Z INTELIGENCJA ORGANIZACYJNA z HOW-4 możliwe jest dziś zdiagnozowanie całej organizacji lub jednostki biznesowej, ujawnienie ukrytych insightów i wiedzy istniejącej w interakcjach pomiędzy pracownikami, menedżerami i organizacją.
Metryki sieci ludzkich mają tę zaletę, że szczegółowo przedstawiają pełny obraz relacji i rzeczywistych strumieni współpracy w organizacji, tj. sposób pracy każdego zespołu. Można również ekstrapolować wpływ i efekty, jakie liderzy wywierają na swoje otoczenie, oceniając, jak przebiega praca pod ich kierownictwem, jaka jest kultura danego działu lub zespołu oraz co należy zrobić, aby podnieść poziom pracy zespołowej i wydajności.
Poprzez okresowe monitorowanie organizacji za pomocą HOW-4, kierownictwo wykonawcze może sprawdzić, czy programy przyniosły pożądany efekt na współpraca i komunikacja w ich organizacji. Dobra komunikacja i koordynacja - pomiędzy ludźmi, zespołami, oddziałami i kierownikami - są tym, co zwiększy efektywność poprzez innowacje i rozwiązywanie problemów.
Fabio Fedel,
Partner zarządzający HOW-4
