Il Il est assez courant que a Quelques rôles clés ont un impact particulièrement fort sur le succès global de l'entreprise.. Dans le passé, il était assez difficile de comprendre qui étaient ces personnes très performantes, et une grande partie des efforts de recrutement et de fidélisation était confiée au département des RH sans le soutien d'analyses perspicaces.
Aujourd'hui, de nombreuses entreprises ont appris que les systèmes sophistiqués Analyse des données massivesdes modèles prédictifs de talents et analyses des réseaux organisationnels (ONA), peuvent être très utiles pour identifier les meilleurs employés, développer des indicateurs clés et mieux connaître les performances réelles des ressources humaines de l'entreprise.
Un exemple de réussite est celui présenté par Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens et Bill Schaninger, de McKinsey, dans le cadre de l'enquête sur l'efficacité énergétique. L'analyse des personnes révèle trois erreurs que les RH peuvent commettre.: une banque asiatique, qui employait plus de 8 000 personnes dans 30 succursales, s'est tournée vers l'analyse de données au cours d'une importante restructuration organisationnelle, afin d'identifier les employés à fort potentiel, de définir de nouveaux rôles et de mieux comprendre les indicateurs clés de performance.
30 points de données alignés sur 5 catégories - données démographiques, informations sur la branche, performance, historique professionnel, ancienneté - ont été collectés pour les employés. Analyse des données massives a identifié les points communs entre les employés les plus (et les moins) performants. Ces informations ont ensuite permis de créer des profils d'employés ayant plus de chances de réussir dans des rôles particuliers.
Une analyse plus poussée basée sur l'apprentissage automatique a révélé que les structures des branches et des équipes étaient hautement prédictives des résultats financiers, et que quelques rôles clés avaient un impact particulièrement fort sur le succès global de la banque. Par conséquent, les dirigeants ont construit de nouvelles structures organisationnelles autour d'équipes clés et de groupes de talents. Les résultats de l'ensemble du processus ont été les suivants Augmentation de 26 % de la productivité des agences (mesurée par le nombre d'employés à temps plein nécessaires pour soutenir les revenus) et une taux de conversion des nouvelles recrues 80 % plus élevé qu'avant les changements ont été mis en place.
Un exemple d'intelligence organisationnelle pour identifier les personnes les plus performantes et le fonctionnement de chaque équipe
Avec le INTELLIGENCE ORGANISATIONNELLE de HOW-4 il est aujourd'hui possible de diagnostiquer l'ensemble d'une organisation ou d'une unité commerciale, de révéler les connaissances et les idées cachées qui existent dans les interactions entre les employés, les responsables et l'organisation.
Les métriques des réseaux humains ont l'avantage de présenter en détail les figure complète des relations et des flux de collaboration réels dans l'organisation, c'est-à-dire la façon dont chaque équipe travaille. Il est également possible d'extrapoler l'influence et les effets des dirigeants sur leur environnement, en évaluant la manière dont le travail est effectué sous leur direction, la culture d'un département ou d'une équipe, et ce qu'il faut faire pour améliorer le travail d'équipe et les performances.
En contrôlant périodiquement l'organisation à l'aide de HOW-4, les dirigeants peuvent voir si les programmes ont eu l'effet désiré sur l'organisation. collaboration et communication dans leur organisation. Une bonne communication et une bonne coordination - entre les personnes, les équipes, les branches et les responsables - sont ce qui permettra d'accroître l'efficacité par l'innovation et la résolution des problèmes.
Fabio Fedel,
Associé gérant HOW-4
